L'influence américaine sur la GRH en France
Nelly Poyet
Mémoire publié en 2001 - 83 pages


Résumé

On parle souvent et volontiers de la révolution industrielle qui a secoué le XIX° et le XX° siècle, on s'arrête sur l'évolution quasi exponentielle de nouvelles technologies, on découvre ou redécouvre les principes vertueux du marketing et de la communication au sein des entreprises. Mais que dire alors de l'évolution d'une fonction un peu mal aimée dans l'entreprise : la fonction sociale ?

Il ne viendrait plus, ou rarement, à l'esprit d'un PDG de confier la responsabilité de la fonction personnel à un juriste, un ancien militaire ou à un psychologue tant il est vrai que cette fonction a évolué au cours du XX° siècle. Des méthodes très scientifiques de Taylor, nous sommes passés à des méthodes qui de plus en plus doivent intégrer des outils empruntés à la communication, à la stratégie, voire au marketing.

Avec l'augmentation globale du niveau de formation, les changements dans le style de vie, les nouvelles préoccupations et attentes des personnes qui apparaissent sur le marché du travail, il est aujourd'hui presque impossible de considérer le personnel d'une entreprise comme une simple force de travail que l'on achète 8 heures par jour.

Toutes ces nouvelles donnes ne peuvent que faire évoluer la fonction personnel vers un style nouveau, et surtout vers un nouveau positionnement au sein de l'entreprise. Les systèmes issus du XIX° siècle, ou de la révolution industrielle du XX° siècle, ne peuvent plus être appliqués dans les entreprises actuelles, elles se heurtaient trop aux changements de mentalité.

Les méthodes plus récentes, si elles ont été et restent efficientes dans certains cas, se heurtent de plus en plus aux difficultés de mise en ?uvre. En effet, elles restent encore trop souvent des méthodes mises au point et applicables sur le court terme, or les ressources humaines, comme les autres ressources de l'entreprise, nécessitent de plus en plus une gestion sur le long terme. Mais qui dit long terme, dit prévision sur le long terme, et qui dit prévision dit planification.

Tous ces termes empruntés à la stratégie industrielle doivent faire prendre conscience aux entreprises que la fonction social, comme les autres grandes fonctions doit être intégrée au sein des équipes stratégiques.

Pour que cette intégration soit bénéfique aux uns comme aux autres, la fonction social doit, elle aussi être capable de pratiquer et mettre en ?uvre une gestion stratégique des ressources humaines.

Cette gestion et stratégie des ressources humaines ont beaucoup évolué pour rechercher une identité, une indépendance, une légitimité au fil du temps de sorte qu'aujourd'hui, on constate l'existence de différentes gestions des Ressources Humaines. En effet, il est fort de constater que la GRH en France ne peut être la même aux USA et inversement.
C'est ce que nous allons nous appliquer à démontrer tout au long de notre exposé. Avant cela, il est important de commencer par le commencement en rappelant d'où vient la GRH historiquement.

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