Le groupement d'employeurs, une forme d'organisation particulière dans le secteur de l'emploi.
Jonathan Chabaud
Mémoire publié en 2004 - 130 pages


Résumé

Les années quatre vingt dix ont apporté des bouleversements dans les grands systèmes géopolitiques et économiques. Cette évolution est l'aboutissement de la maturité d'une " philosophie néo-libérale " qui, dès la chute du mur de Berlin, s'est propagée dans l'ensemble du monde. Avec l'avènement du libre échange, l'apparente stabilité des grands systèmes est révolue. La concurrence entre les entreprises, les états et les continents est exacerbée.

Les entreprises, comme les individus, sont de plus en plus confrontées aux instabilités qui sont inhérentes au système libéral. L'entreprise, si elle veut survivre, semble devoir adopter une organisation souple et réactive aux contraintes du marché. Pour Sainsaulieu : " l'entreprise est devenue mortelle. Confrontée à la pression de l'environnement et de la concurrence, elle doit se battre pour réaliser sa performance et peut tout aussi bien disparaître du jour au lendemain. Et ce, même si elle est efficace et bien organisée. Du coup, le compromis social Fordien qui avait fonctionné des années trente aux années quatre vingt vole en éclat et, personne ne sait très bien par quoi le remplacer ". Les années quatre vingt ont vu l'avènement de la gestion par les coûts, à savoir la " maximisation de l'appareil productif ". La variable " personnel " est alors devenue peu à peu la principale source d'économie et donc d'efficacité pour l'organisation.

Les années quatre vingt dix ont été la décennie de l'externalisation des services et du recentrage sur le coeur de compétence de chaque entreprise. Cette évolution suit la logique selon laquelle on adapte le personnel (externalisation et souvent licenciement) au volume d'activité et, on se recentre sur l'activité qui est la plus à même de dégager de la valeur ajoutée. Si cette pratique a été profondément marquée dans les grandes organisations, elle se retrouve, se répercute vers leurs sous-traitants ou, plus précisément, chez les petites et moyennes entreprises (PME).

Les petites structures doivent en effet supporter la concurrence tout en essayant de pérenniser leur activité. Pour elles, la logique de coût est prédominante et chaque embauche sera mûrement pensée. Cela pourrait expliquer qu'environ 1,2 millions d'entreprises ne sont constituées que de leur créateur. Les entreprises de petite taille représentent la grande majorité du tissu économique français. En effet, selon le rapport du conseil économique et social de 2001, 90 % des 2,4 millions d'entreprises de l'industrie, du commerce et des services n'emploient pas de salarié ou bien en emploient moins de dix. Nous pouvons alors penser que ce sont ces petites structures qui représentent le plus fort potentiel de création d'emploi du fait de leurs fortes possibilités de croissance. Or, pour se développer, elles ont à faire face aux conditions que leur impose la concurrence qui se traduit par un fort taux de mortalité . Les petites entreprises représentent donc les principaux vecteurs d'emploi tout en étant les plus exposées aux aléas économiques. Elles vont donc avoir tendance à rechercher une organisation qui soit de moins en moins rigide pour, d'une part, coller à leurs exigences de production et, d'autre part, avoir une marge de flexibilité quant aux coûts que cette production occasionne. C'est donc de plus en plus sur la variable " personnel " que s'opèrent les ajustements.

Pour répondre à ce besoin de souplesse à court et moyen terme, l'entreprise a mobilisé de nouvelles formes d'emploi (NFE). Nous considèrerons que les NFE regroupent le travail à temps partiel (TTP), le travail intérimaire (TI), les divers contrats à durée déterminée (CDD), les pratiques de portage salarial ainsi que le multisalariat en temps partagé.

D'après O.Meriaux et L.Duclos, " ces formes d'emploi ont en commun de s'éloigner, par une ou plusieurs de leurs caractéristiques, à la norme d'emploi " fordiste ", fondé sur la stabilité et la durabilité de la relation contractuelle entre l'employeur et le salarié, et institutionnalisé dans la forme juridique du contrat à durée indéterminée et à temps plein ". Cet éloignement concerne en premier lieu la durée du contrat. Celui-ci a tendance à varier, de plus en plus, de quelques jours (la mission moyenne en intérim est de deux jours) à quelques mois (CDD).

Les NFE sont en effet en constante croissance face à la quasi-stagnation des " emplois stables " . Selon G.Martin-Houssart, " alors que les emplois stables ont progressé de 2%, l'intérim a augmenté de 130% et les CDD de 60% entre 1990 et 2000 ". De plus, les NFE concerneraient " six millions de salariés dont 3,8 millions sont des salariés à temps partiel ". Certaines catégories de personnes seraient néanmoins plus touchées que d'autres par cette forme de " précarisation ". Ainsi, d'après G.Martin-Houssart, les NFE affecteraient trois catégories de personnes : les jeunes entrant sur le marché du travail, les adultes sortis depuis au moins cinq ans du système éducatif et les " personnes en fin de vie active ".

Le monde du travail a donc tendance à se scinder en deux. Il y aurait, d'un coté, les salariés stables qui peuvent élaborer des projets et, les salariés instables qui de postes en postes subissent les effets de ces aléas sur leurs vies personnelles. Les salariés en intérim ou en CDD peuvent avoir, par exemple, des problèmes d'accès au logement. Les salariés instables auraient aussi des difficultés à accéder à la médecine du travail. La discontinuité des revenus peut aussi avoir des impacts négatifs dans l'accès aux loisirs et à la culture. Cette situation semble alors contrainte pour une grande part des salariés ainsi embauchés, le CDI étant " désiré par l'immense majorité des actifs ".

De plus, l'inadaptation de la loi face à la croissance des NFE peut être défavorable aux salariés. Ainsi, le statut du multisalariat n'est pas réellement régi ni codifié, et n'existe " littéralement " pas alors qu'il concernerait 720 000 personnes selon A.Jourdain. Le temps partiel (TP) n'est défini que par rapport à la norme du CDI qui elle-même tend à se flexibiliser (annualisation des temps de travail). Le salarié, employé sur deux TP, dans différentes entreprises, ne peut pas cotiser à une seule et même caisse de retraite pour ses deux emplois.

Les pouvoirs publics ont, dans une certaine mesure, favorisé cette évolution . Le 21 avril 1999, le sénat a néanmoins voté une loi visant à reconnaître le statut du travailleur en multisalariat et, par ce biais, à lui donner un accès aux droits et aux obligations légales (accidents du travail, assurance chômage...). Celle-ci n'a pas été votée par l'assemblée nationale et il est fort peu probable que cette loi voit le jour.

Selon O.Mériaux et L.Duclos, une telle situation peut être décrite comme une nouvelle forme d'externalisation des risques liés à l'emploi. Ceux-ci reposeraient alors, soit sur une autre entreprise (entreprise de travail temporaire) soit sur le salarié lui-même (multisalariat). Le salarié atypique serait ainsi associé à l'entreprise face aux aléas économiques. L'entreprise tend donc à ne plus supporter en interne une personne qui constituerait un coût trop important si l'activité ne permettait pas de l'utiliser pleinement. Celle-ci serait alors le relais en interne de l'instabilité et de la forte concurrence externe.

Il existe donc une double problématique inhérente à ces formes d'emploi. D'une part, ce n'est qu'à travers la création d'emploi flexible que la plupart des PME recrutent aujourd'hui et, d'autre part, ces emplois constituent une forme d'instabilité qui semble incompatible avec le désir de sécurité de la plupart des travailleurs ainsi recrutés. Or, ce sont ces mêmes PME qui constituent le plus fort potentiel de création d'emploi dans l'économie française. Nous sommes alors à même de nous demander si les emplois futurs seront de plus en plus régis par cette norme d'instabilité qui est la condition principale de leur création. Quelles peuvent être les solutions permettant aux salariés de sortir du cercle liant périodes d'activité et de non-activité ainsi que périodes de chômage ?

Si les pouvoirs publics semblent les mieux placés pour répondre à ces problématiques, il existe néanmoins un dispositif qui vise à donner aux initiatives locales la possibilité d'agir pour l'emploi. Le groupement d'employeurs (GE) est issu, d'après la Fédération française des groupements d'employeurs (FFGE), de la volonté " de légaliser des pratiques largement répandues dans le secteur de l'agriculture où une longue tradition de solidarité avait généré des pratiques informelles de partage de personnels et de matériels entre exploitants voisins ". Le principe en est le regroupement de plusieurs entreprises qui adhèrent à une association. Celle-ci, gérée et administrée exclusivement par les entreprises adhérentes, a pour objet de leur mettre à disposition des salariés à TP avec une préférence pour le contrat à durée indéterminée. Le salarié peut être mis à disposition d'une à trois entreprises différentes (suivant les principes du temps partagé). Il aura donc l'avantage de travailler pour plusieurs structures tout en ne déclarant qu'un seul contrat de travail le liant au groupement.

Ce dispositif entend donc répondre aux entreprises qui sont demandeuses d'une main d'oeuvre (qualifiée ou non) à TP et aux aspirations des salariés à une plus grande stabilité de l'emploi. Le GE peut alors permettre aux entreprises de disposer d'une forme de gestion des ressources humaines (GRH) externalisée qui pourrait leur apporter une réponse quant à leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le GE est de plus une association dont les adhérents sont financièrement responsables ce qui implique une plus grande sécurité pour les salariés. Si, par exemple, une entreprise adhérente venait à faire faillite, le groupement continuerait à payer les salariés mis à sa disposition jusqu'à rupture du contrat.

Fort de son expérience de mutualisation des besoins, c'est le milieu agricole qui a le plus utilisé cette formule. Il existerait, d'après la FFGE, 3500 GE dans ce secteur qui emploieraient 12 000 salariés. Ce n'est qu'en 1993, avec la suppression du seuil d'effectif aux entreprises adhérentes, que les GE, hors du domaine agricole, se sont développés. Bien qu'il n'existe aucune statistique précise, il y aurait en France " plus de 400 GE, hors agriculture, qui emploieraient plus de 8 000 salariés ". Selon les dernières estimations de J.M.Bichat, il y aurait entre 15 000 et 20 000 salariés liés aux GE en 2001. Cette formule innovante reste donc aujourd'hui peu utilisée. Il semble cependant que, grâce à une meilleure connaissance des possibilités du dispositif, le nombre de GE tend à croître dans les secteurs non agricoles.

Même si le nombre de GE est encore marginal, ces structures présentent au niveau législatif et réglementaire de nombreux attraits, que ce soit pour le salarié ou pour l'entreprise. La souplesse de la loi leur permet de s'adapter à différents types de publics, de parcours ou de postes de travail. Les GE seraient donc en mesure d'infléchir, localement, la relation entre les entreprises et les salariés et, à terme, de devenir la formule " gagnant-gagnant " espérée.

Devant ces différents constats, nous sommes à même de nous demander : quels sont les impacts, en termes de développement et de stabilisation des emplois, d'un GE ? D'autre part, ce dispositif a t-il eu un véritable impact sur la trajectoire de ses salariés ? Quelle valeur ajoutée produit un tel regroupement d'entreprises ? Pouvons-nous réellement observer des pratiques de mutualisation des besoins de personnel et de formation au travers de la formule des GE ?
Il est alors possible, pour répondre à ces interrogations, d'émettre plusieurs hypothèses :

1/ Nous l'avons vu, les emplois ont tendance à s'effriter jusqu'à devenir des fragments d'activités. La multiplication des formes d'emploi est de nature à précariser la condition des salariés sur le marché du travail. Les conséquences sur les personnes et leurs vies au quotidien peuvent être très étendues. Or, le GE se place comme un palliatif à ces dernières transformations du monde du travail. En effet, selon les textes de loi, les GE doivent favoriser la reconstitution d'équivalents temps pleins en mettant différents fragments d'emploi bouts à bouts.

Dans les faits, le GE peut alors proposer des TP ou des temps pleins aux salariés en mutualisant les différentes demandes de ses adhérents. Le salarié lié au GE, mais travaillant dans plusieurs structures, peut y trouver un gage de sécurité puisque son activité n'est pas tributaire d'une seule entreprise. Si une entreprise venait à faillir, le GE se mobiliserait pour trouver au salarié un temps de travail équivalent à l'emploi ainsi perdu.
Le GE peut représenter aussi, un tremplin entre une période de non-emploi et une situation d'embauche en direct dans une entreprise. En effet, en intégrant le groupement, le salarié va travailler dans différentes structures et donc multiplier ses chances d'y être embauché en direct.
Le GE pourra alors être source de sécurisation de la trajectoire du travailleur sur le marché du travail. Nous pouvons donc considérer que le GE est une solution, en terme de consolidation des contrats et ainsi, de stabilisation des relations entre travailleurs et entreprises.

2/ En sa qualité de mutualisateur des différentes GPEC, le GE peut être un outil de développement de l'emploi. En effet, prises séparément, les petites entreprises n'ont pas forcément les moyens d'avoir recours aux circuits classiques de recrutement. Certaines possibilités d'embauche peuvent donc ne pas trouver de solutions, même si elles ont les moyens d'y recourir. Il existerait alors un potentiel d'emploi non comblé du fait de l'isolement des petites structures face au marché de l'emploi. Le GE serait donc la solution pour celles-ci, qui, au travers de l'association, mettraient en commun leurs besoins.
Il représenterait alors un facilitateur des demandes des entreprises et donc, un facteur de développement de l'emploi. Sans cette mise en commun des besoins, chaque structure prise individuellement n'aurait pas franchi le cap de l'embauche supplémentaire. Le GE représente aussi la possibilité pour les petites structures de bénéficier des services de personnel à haut niveau de formation (cadres) puisque le coût de leurs emplois est partagé entre chaque entreprise utilisatrice.

La forme d'emploi dominante devrait alors être le temps partagé (combinaison de différents TP), puisque le GE entend mailler différents fragments d'emploi. Ces différents TP devraient alors être signés sur la base de CDI. En effet, les besoins exprimés par les entreprises doivent être durables ce qui doit se traduire par la signature de contrats de même nature. Le réseau alors créé grâce au GE est donc propice au développement de l'emploi, dans le sens ou certains besoins marginaux des entreprises peuvent être maillés et constituer des équivalents d'emploi à temps plein.

3/ Enfin, la formation peut être le point de convergence entre les effets que peut avoir le GE sur la trajectoire des salariés ainsi que sur les besoins de l'entreprise. En effet, grâce au développement de leurs capacités et de leurs savoirs, des salariés auraient plus de chance de répondre à un besoin de l'entreprise. D'autre part, la très petite entreprise (TPE) peut avoir des besoins de main d'oeuvre très spécifiques qu'elle ne parvient pas à combler. Les salariés, en bénéficiant d'une formation précise, développeront ainsi leur " employabilité " et pourront alors répondre aux exigences exprimées en terme de main d'oeuvre, qui posent problèmes aux entreprises.
Le GE peut prendre en charge le processus de formation de ses salariés alors que les TPE prises individuellement n'en ont pas les moyens. Par la place privilégiée qu'il occupe dans le réseau, le GE est à même d'observer les carences de main d'oeuvre latentes qui peuvent exister parmi ses adhérents.

Il pourrait alors proposer à ses salariés les plans de formation dont les entreprises ont réellement besoin. En cette qualité de centralisateur des besoins de formation, le GE peut ainsi être considéré comme un facteur de développement des capacités de ses salariés et donc, comme un facteur d'accroissement de l'efficacité du personnel de ses adhérents.
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