La communication en matière de recrutement
Florence Barbier
Mémoire publié en 2001 - 121 pages


Résumé

La communication de recrutement (image d'employeur) est devenue une composante essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image institutionnelle) aujourd'hui.
Et ce, pour plusieurs raisons :
- pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour faire la différence (dans un environnement concurrentiel difficile), les entreprises ont besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins ;
- le comportement de l'entreprise comme employeur est désormais sous haute surveillance : elle peut , selon son discours et son attitude, susciter méfiance ou sympathie, attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (ex. : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l'intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu'individus, que personnes humaines).
Ainsi, après avoir développé leur image institutionnelle et leur communication produits, les entreprises prennent donc aujourd'hui conscience de l'intérêt que présente leur image d'employeur aux yeux du public en général et des futurs collaborateurs en particulier. Le but n'est-il pas ici d'attirer les meilleurs candidats et pour cela les entreprises doivent pouvoir " jouir " d'une bonne réputation.

A ce stade, il existe deux grandes sources de recueil de candidatures : interne à l'entreprise et externe à l'entreprise.
Le but de ce mémoire étant de présenter de la manière la plus simple et la plus objective possible la communication externe des entreprises en matière de
recrutement, leur communication interne en matière de recrutement ne fera l'objet que d'une présentation succincte au sein même de cette introduction.
La source interne possède évidemment de nombreux avantages dont le principal est l'impact positif d'une promotion sur le climat général. Encore faut-il avoir une petite maîtrise de la gestion prévisionnelle. C'est ici la gestion des carrières et des parcours individuels qui intervient par le biais d'outils tels que les entretiens d'appréciation, les plans de formation et de développement, les bilans de compétences (cf. annexe 1 : les moyens à la disposition du recrutement interne).
Disposer d'éventuels candidats dans l'entreprise ne dispense pas de structurer la démarche du recrutement interne. Elle doit respecter des règles de confidentialité parce qu'elle expose les candidats à des risques. Elle doit organiser une sélection interne, vérifier les motivations de chacun et permettre d'étudier chaque dossier en profondeur. La diffusion d'une information relative au recrutement soulève le problème de sa confidentialité. Le niveau du poste à pourvoir, sa position plus ou moins sensible au sein de l'entreprise, le risque de discorde au sein des équipes en place, une discrétion nécessaire vis-à-vis de la concurrence peuvent inciter les dirigeants à conserver un caractère confidentiel au recrutement, et donc à limiter la diffusion de l'information au sein de l'entreprise. Dans ce cas, le directeur opérationnel concerné par le recrutement et la DRH réfléchissent ensemble aux candidats internes potentiels. Le directeur concerné identifie très rapidement ceux qui, dans son équipe, semblent présenter les comportements nécessaires et les compétences techniques suffisantes pour remplir le poste à pourvoir. De son côté, la DRH examine s'il est possible de proposer une mobilité interne à des professionnels qui travaillent dans une autre direction ou un autre service. Si aucun obstacle tenant à des considérations de sécurité (liée à la sensibilité stratégique du poste) ne s'oppose à la diffusion de l'information au sein de l'entreprise, la DRH utilise pour cela les modes de communication interne classiques.
De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd'hui la priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à leurs salariés. Le salarié de l'entreprise intéressé par l'offre de recrutement doit en général " affronter " les différentes étapes du processus de recrutement pratiquement comme un candidat externe.


A ce stade, un court aparté sur la mobilité et la promotion interne est nécessaire. Ce sont des leviers de motivation individuelle et de dynamisme dans une entreprise.
Selon la taille de l'entreprise, les circuits à utiliser sont extrêmement variés. L'une et l'autre sont à manier avec précaution afin de ne pas aboutir à l'effet inverse de celui recherché. Elles doivent être traitées avec la même rigueur que tout recrutement externe.

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