La politique en direction des personnes handicapées s?est construite progressivement au cours du 20ème siècle. Il n?est plus aujourd?hui question d?assistance charitable mais de solidarité nationale. Après le droit à réparation, puis le droit à la rééducation, le principe de non discrimination se substitue à celui de réadaptation. Et aujourd?hui, le droit à compensation des conséquences des handicaps devient l?expression de l?égalité de droit pour l?exercice d?une citoyenneté pleine et entière. Les personnes, dites ou reconnues comme handicapées, forment un ensemble très hétérogène. Il y a derrière cette désignation une foule de cas particuliers. L?utilisation d?un terme unificateur a permis de faire évoluer le regard porté par la société sur le handicap et les personnes concernées, au risque de masquer l?extrême diversité des conditions personnelles. Les réponses apportées aux conséquences des déficiences intellectuelles et physiques dans le débat éthique et dans les mesures de protection juridique sont révélatrices du regard porté par la société sur les personnes en situation de handicap et de la capacité de celle-ci à intégrer les différences. La réforme sur le handicap du 11/02/2005 « pour l?égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapée » est née de la nécessité croissante de mettre en place de nouveaux aménagements, concernant l?égalité des droits des personnes handicapées. Ceci se confirme d?autant plus quand il s?agit pour elles de travailler, afin de gagner leur vie et de pouvoir subvenir à leurs besoins.
Qu?entendre par « personne handicapée » ? Cette notion recouvre bon nombre d?individus, alors même que le handicap ne saurait se voir. En effet, un handicap peut être sensoriel (visuel ou auditif), physique (neurologique, musculaire par exemple) ou encore mental (déficience intellectuelle lourde ou légère ou encore trouble psychiatrique). En outre, le code du travail délimite la notion de handicap en considérant « comme travailleur handicapé (...) toute personne dont les possibilités d?obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d?une insuffisance ou d?une diminution de ses capacités physiques ou mentales ». Ainsi, la loi elle-même dénonce les difficultés d?insertion et de maintien des handicapés dans le monde du travail. La Commission Technique d?Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) qui détient le pouvoir de donner ou non le statut de « travailleur handicapé » n?est à fortiori, ni plus ni moins qu?une aide à l?insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, comme nous le verrons ultérieurement. Toutefois, elle ne peut qu?orienter le travailleur vers le milieu ordinaire de travail (ou vers les CAT, travail en milieu protégé), elle n?a pas la possibilité de lui proposer un emploi.
De ce fait, toute la difficulté réside dans la rude accession aux emplois en milieu ordinaire de travail. Et ce, malgré la présence d?organismes comme l?AGEFIPH qui contribue à faire du handicap un atout pour l?entreprise. D?autre part, un grand nombre d?aides, de subventions et de mesures favorisant l?emploi de ces personnes, sont mises en place, afin d?inciter fortement les employeurs à embaucher des handicapés et de le faire sans risque pour leur entreprise. Il est alors loisible de se demander pourquoi cet accès à l?emploi ordinaire est si difficile et si compliqué pour ces personnes. En effet, le handicap est aujourd?hui une des causes majeures d?exclusion. Il est au c?ur des processus économiques d?une part, de m?urs d?autre part, qui dégradent durablement le « lien social » et ce, 29 ans après la loi d?orientation de 1975, 17 ans après la loi du 10/07/87 sur l?emploi des travailleurs handicapés et 15 ans après la loi du 13/01/89 visant le traitement du handicap. Si ce n?est pas par le travail qu?une personne handicapée se réintègre dans la société, comment peut-elle y arriver ? Les revenus et aides auxquels elle peut prétendre sont-ils suffisants pour accompagner son salaire ? Ces personnes souvent en marge de la société ont certes un revenu d?assistance mais ce qu?elles veulent c?est un revenu d?existence. La loi relative à l?égalité des droits et des chances, participation et citoyenneté des personnes handicapées, nouvellement adoptée, va-t-elle élaborer un terrain d?entente entre employeurs et handicapés et permettre à ces derniers de prétendre à une vie sociale meilleure passant par une meilleure intégration ? Peut-être, mais ce texte reste muet sur la question des ressources, question qui pourtant a toute son importance quand on sait que 60% des personnes handicapées ont un revenu mensuel inférieur à 1000 Euros. Ne restent alors pour ces personnes que les mesures d?intégration dans le monde du travail afin de percevoir une rémunération suffisante digne d?un « travailleur ordinaire » effectuant un « travail ordinaire ». Mais cela reste difficilement envisageable pour les personnes handicapées au 2/3 qui sont rémunérées « au prorata » de leur handicap. Une aide apportée en complément du salaire est alors nécessaire et existe, mais celle-ci comble-t-elle toutes les carences relatives aux ressources ? Ce qui est certain c?est que tant qu?un système d?assistance sera en place, les personnes handicapées ne seront pas intégrées. Ce problème est-t-il pris en compte dans la nouvelle loi sur le handicap ? Pourquoi ces personnes demandent-elles un revenu d?existence ? Certainement parce que, pour celles-ci, l?accès ou la réintégration à l?emploi n?est pas si facile et que les ressources issues de leur travail sont limitées. En effet, selon que le handicap est antérieur ou postérieur à l?obtention du poste dans l?entreprise, les difficultés rencontrées par ces personnes sont autant différentes dans leur nature que similaires dans leur intensité. Pourquoi une personne handicapée qui a suivi des formations en vu de se réinsérer en milieu ordinaire de travail rencontre-t-elle autant de refus voire d?indifférence ? Si l?on regarde la loi pourtant, un travailleur handicapé ne peut faire l?objet de mesures discriminatoires, l?employeur en faute s?exposerait alors à des sanctions pénales du chef de discrimination à l?emploi.
Au vu de cette problématique, l?interrogation qui se pose et à laquelle nous allons tenter de répondre dans une première partie est celle de savoir si la préexistence du handicap est un obstacle à l?embauche ou un simple désavantage. En effet, on trouve d?un coté l?existence d?organismes ayant pour but de faciliter l?insertion professionnelle des personnes handicapées, et de l?autre une obligation d?emploi soumise aux employeurs mais qui leur échappe parfois et devient alors souvent un mythe. Comment faire comprendre aux employeurs que handicap ne veut pas nécessairement dire incapacité total à travailler ? Car l?équation est très souvent celle-ci et cela effraie les employeurs. Où se trouverait alors la productivité pour l?entreprise si la personne ne peut fournir de prestation de travail satisfaisante à leurs yeux ? Le handicap d?une personne survenant alors qu?il travaille déjà au sein de l?entreprise n?est pas non plus une situation facile à gérer pour l?employeur car l?inaptitude du salarié reconnue comme partielle obligera de nombreux acteurs à intervenir tant au niveau humain que logistique afin de faciliter son maintien. Cette deuxième partie proposera, en outre, les solutions d?insertion et de maintien dans l?emploi ouvertes à la personne devenue handicapée. Enfin, dans une troisième partie « bonus », quelques prospectives seront émises pour permettre aux employeurs de réagir au mieux face à une situation de handicap se présentant à eux, afin qu?ils ne soient pas démunis et davantage informés pour y faire face, efficacement et de façon bénéfique pour eux et la personne handicapée.
